Resim www.boradoken.com/renkler.htm adresinden alınmıştır
Öncelikle hikayemiz:
Renklerin ustası olarak anılan büyük bir ressamın öğrencisi eğitimini tamamlamış. Büyük usta öğrencisini uğurlarken, yaptığı resmi şehrin en kalabalık meydanına koymasını ve yanına da kırmızı bir kalem bırakmasını, halktan beğenmedikleri yerlere çarpı koymalarını rica eden bir yazı iliştirmesini istemiş. Öğrenci birkaç gün sonra resme bakmaya gittiğinde resmin çarpılar içinde olduğunu görmüş.
Üzüntüyle ustasına gitmiş. Usta ressama üzülmemesini ve yeniden resme devam etmesini önermiş. Öğrenci resmi yeniden yapmış.Usta yine resmi şehrin en kalabalık meydanına bırakmasını istemiş fakat bukez yanına bir palet dolusu çeşitli renklerde boya ile birkaç fırça koymasını ve yanına da insanlardan beğenmedikleri yerleri düzeltmesini rica eden bir yazı ile bırakmasını önermiş.
Öğrenci denileni yapmış.. Birkaç gün sonra bakmış ki resmine hiç dokunulmamış. Sevinçle ustasına koşmuş.Usta ressam şöyle demiş:
"İlkinde insanlara fırsat verildiğinde ne kadar acımasız bir eleştiri sağanağı ile karşılaşılabileceğini gördün.
Hayatında resim yapmamış insanlar dahi gelip senin resmini karaladı.İkincisinde onlardan yapıcı olmalarını istedin. Yapıcı olmak eğitim gerektirir. Hiç kimse bilmediği bir konuyu düzeltmeye cesaret edemedi.
Emeğinin karşılığını, ne yaptığından haberi olmayan insanlardan alamazsın.Sakın emeğini bilmeyenlere sunma ve asla bilmeyenler ile tartışma."
Resim http://www.adspartners.com alınmıştır.
Yıl sonu olması nedeniyle pek çok şirkette performans değerlendirmesi karmaşası çoktan başlamış durumda. Kurumsal firmalar çalışanların performanslarını arttırmak için çok farklı uygulamalarla ödüllendirme (ve bazıları da cezalandırma) programları oluşturmaya çalışıyor. Bizim gibi pek çok çalışan ise bu programların hiç bir işe yaramadığını söyleyip sızlanıyor.
Kendini geliştirmek isteyen kime sorarsanız sorun bana eksik ne yanımı görüyorsun diye sorar. Herkesin dediğini dinleyecek olsa yürüyüşünü şaşıran kargadan hiç farkı kalmaz işin doğrusu. Önemli olan gerçekten yapıcı olan eleştiriyi yakalamak. Çalışanlarında en çok sızlandığı husus bu aslında.
Yetkinlik değerlendirmesi adı altında aslında sadece işi yönetmekte olan, herhangi bir psikoloji eğitimi almamış, insan kaynakları tarafından aman ha sakın yüksek not vermeyin diye kulakları çekilmiş, çoğunlukla da acemi yöneticiler bu dönemde işte sıklıkla kaş göz yarmaktalar. Ödüllendirme sistemleri tamamen bir cezalandırma metotlarına dönüşüyor ve tüm çalışanlar için anlamsız birer işkence oluyor.
Peki ne yapmalı?
Yöneticilik yaptığım dönemde Mehmet Bilgiç'ten aldığım dersin notlarını aktarmak istiyorum:
Öncelikle hikayemiz:
Renklerin ustası olarak anılan büyük bir ressamın öğrencisi eğitimini tamamlamış. Büyük usta öğrencisini uğurlarken, yaptığı resmi şehrin en kalabalık meydanına koymasını ve yanına da kırmızı bir kalem bırakmasını, halktan beğenmedikleri yerlere çarpı koymalarını rica eden bir yazı iliştirmesini istemiş. Öğrenci birkaç gün sonra resme bakmaya gittiğinde resmin çarpılar içinde olduğunu görmüş.
Üzüntüyle ustasına gitmiş. Usta ressama üzülmemesini ve yeniden resme devam etmesini önermiş. Öğrenci resmi yeniden yapmış.Usta yine resmi şehrin en kalabalık meydanına bırakmasını istemiş fakat bukez yanına bir palet dolusu çeşitli renklerde boya ile birkaç fırça koymasını ve yanına da insanlardan beğenmedikleri yerleri düzeltmesini rica eden bir yazı ile bırakmasını önermiş.
Öğrenci denileni yapmış.. Birkaç gün sonra bakmış ki resmine hiç dokunulmamış. Sevinçle ustasına koşmuş.Usta ressam şöyle demiş:
"İlkinde insanlara fırsat verildiğinde ne kadar acımasız bir eleştiri sağanağı ile karşılaşılabileceğini gördün.
Hayatında resim yapmamış insanlar dahi gelip senin resmini karaladı.İkincisinde onlardan yapıcı olmalarını istedin. Yapıcı olmak eğitim gerektirir. Hiç kimse bilmediği bir konuyu düzeltmeye cesaret edemedi.
Emeğinin karşılığını, ne yaptığından haberi olmayan insanlardan alamazsın.Sakın emeğini bilmeyenlere sunma ve asla bilmeyenler ile tartışma."
Resim http://www.adspartners.com alınmıştır.
Yıl sonu olması nedeniyle pek çok şirkette performans değerlendirmesi karmaşası çoktan başlamış durumda. Kurumsal firmalar çalışanların performanslarını arttırmak için çok farklı uygulamalarla ödüllendirme (ve bazıları da cezalandırma) programları oluşturmaya çalışıyor. Bizim gibi pek çok çalışan ise bu programların hiç bir işe yaramadığını söyleyip sızlanıyor.
Kendini geliştirmek isteyen kime sorarsanız sorun bana eksik ne yanımı görüyorsun diye sorar. Herkesin dediğini dinleyecek olsa yürüyüşünü şaşıran kargadan hiç farkı kalmaz işin doğrusu. Önemli olan gerçekten yapıcı olan eleştiriyi yakalamak. Çalışanlarında en çok sızlandığı husus bu aslında.
Yetkinlik değerlendirmesi adı altında aslında sadece işi yönetmekte olan, herhangi bir psikoloji eğitimi almamış, insan kaynakları tarafından aman ha sakın yüksek not vermeyin diye kulakları çekilmiş, çoğunlukla da acemi yöneticiler bu dönemde işte sıklıkla kaş göz yarmaktalar. Ödüllendirme sistemleri tamamen bir cezalandırma metotlarına dönüşüyor ve tüm çalışanlar için anlamsız birer işkence oluyor.
Peki ne yapmalı?
Yöneticilik yaptığım dönemde Mehmet Bilgiç'ten aldığım dersin notlarını aktarmak istiyorum:
- Bir gelişim programı yapmış mıydınız? (Çalışansanız kendiniz için bir talepte bulunmuş muydunuz) (Yöneticiyseniz çalışanlarınız için bir durum bilginiz ve gelişim planınız var mıydı?)
- Yıl içinde sıklıkla çalışanlarınızla / yöneticinizle konuşup aynı çizgide yürüyüp yürümediğinizi sorguladınız mı?
- Yıl içinde yaptığınız işleri derleyip, raporladınız mı, yoksa yaptıklarınız / çalışanlarınızın işleri rüzgarda savrulup unutuluyor mu?
- Görüşmeye girmeden önce neler konuşacağınızı planladınız mı?
- Görüşmede kullanmak için kişisel performans verilerinizi hazırladınız mı?
- Görüşmede en fazla %49 geçmiş en az %51 gelecek konuşulur (olanla ölene çare yok ama çıkarılacak dersler vardır)
- Objektif misiniz? (Objektif olduğunuza gerçekten emin misiniz, hadi hadi itiraf edin varsayımlarınızla yargılıyorsunuz)
- Çalışanlarınızın arkasından iş çeviriyor musunuz? Onlara sen çok iyisin deyip arkasından işten çıkarılmasını istiyor musunuz? İnanın bu hiç inandırıcı olmuyor!
- Belirlediğiniz maaşı beğenmeyeceklerini bildiğiniz halde suçu insan kaynakları departmanına atıyor musunuz? inanın bu da hiç inandırıcı değil!
- Çalışanlarınızn kişiliklerine yönelik eleştiri yapıyor musunuz? Yapın yapın da insanı en başından kaybedin!
Eğer yönetilik yapmayı istiyor veya hali hazırda yönetici iseniz öncelikli işinizin "insan" olduğunu lütfen unutmayın. Kendi bilgisayarınızın ardına gömülüp çalışanlarınızı kaybetmeyin ve doğru ne biliyorsanız onu yapın!
2 yorum:
Gercekten tam aklımda olanları çok güzel ifade etmiş.
yöneticinin tutumu ve davranışları gerçekten çalışanın motivasyonunu çok etkiyelen şeyler.
Performans değerlendirmesinin amacı çok çalışanla verimi düşük olanların dengesini sağlamak ayrıca iyi işler çıkaranları ödüllendirerek motivasyonunu arttırmak.
Ama bu bazı yöneticiler elinde o kadar kötü sonuçlar veriyor ki! Çalışanını tanımayan, tanıma yada vakit ayırma gibi bi derdi de olmayan yöneticiler IK sempatizanları olarak şirketin genel notunu göz önünde bulundurmadan düşük notlar vermede tereddüt etmiyor.
Ayrıca bir yönetici tarafından yapılan eleştirlerin her zaman yapıcı olması gerekir, insanın içgidülerinden biri oldugunu düşündüğüm kişisel gelişim isteği bu aşamada zaten deveye girecektir.
Evet yöneticilerin IK yönetimini iyi yapması gerekiyor yoksa hep bir + olsun diye düşünülen değerlendirmeler, insan kaynakları faliyetleri - de olabiliyor.
ISR adlı kurumun 664,000 kişi üzerine yaptığı çalışmada yüksek motivasyonlu ve işe kendini adamış insanların çalıştığı firmaların faaliyet gelirlerini bir yıl öncesine göre %19,2, faaliyet karlarını %13,2 artırırken; düşük motivasyonlu kişilerin çalıştığı firmalar faaliyet gelirlerini %32,7, faaliyet karlarını da %3,8 düşürmüşler.
Yorum Gönder